Mise à pied disciplinaire : l’accord du salarié protégé n’est plus nécessaire !

Dans un arrêt du 11 décembre 2024 (pourvoi n° 23-13.332), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue trancher un point qui laissait bon nombre de praticiens circonspect concernant la procédure disciplinaire des salariés protégés.

Aux termes de cette décision, la Cour de cassation est ainsi venue clairement dire qu’une mise à pied disciplinaire visant un salarié protégé n’était pas soumise à son accord préalable.

Avant cette clarification, plusieurs arrêts de cours d’appel avaient retenu qu'une mise à pied disciplinaire avait pour conséquence de modifier les conditions de travail du salarié protégé, en ce qu’elle emportait une cessation du travail et avait ainsi un impact sur la rémunération.

Conformément aux principes applicables en matière de changement des conditions de travail des salariés protégés, celles-ci en avaient alors déduit que l’accord du salarié protégé sanctionné était nécessaire avant toute mise en œuvre d’une mise pied disciplinaire, comme cela est le cas en cas de mutation sanction ou de rétrogradation.

Ces arrêts, bien qu’isolés, dissuadaient, en pratique, bon nombre de DRH de recourir à la mise en pied disciplinaire d’un salarié protégé, puisqu’elle était soumise à l’accord du mis en cause, rarement enclin à accepter une telle sanction.

Ce récent arrêt de la Cour de cassation devrait donc mettre fin à ces hésitations.

Cette solution nous semble louable et logique, puisque, au-delà d’une simple et nécessaire homogénéisation, la nature temporaire de la mise à pied disciplinaire et son encadrement par les règlements intérieurs ne justifiaient pas à notre sens que le consentement du salarié protégé soit requis.

Elle devrait donc faciliter le recours à ce niveau de sanction intermédiaire, utile en pratique lorsque la situation n’est pas irrémédiable, mais que les avertissements sont insuffisants.